[来源]：民主与法制时报

3月7日下午，全国人大代表、中国政法大学教授姜明向记者介绍了关于修改《劳动合同法》的议案。

《劳动合同法》自2008年实施至今，在规范劳动关系、保护劳动者权益方面发挥了一定作用。但同时也带来了用工模式僵化、人力资源配置自由度削弱、企业成本上升，甚至劳动争议案例上升等不良后果，从而减弱了企业竞争力，成为经济下行的因素之一。在此背景下，姜明认为，《劳动合同法》应及时作出修改，重新建立人员能进能出、工资能高能低、岗位能上能下的用工制度。

保留灵活用工的发展空间

姜明表示，签订无固定期限合同作为保护老职工的一种手段是可行的，但是不宜盲目扩大其适用范围。我国应当坚持以固定期限劳动合同为主、无固定期限劳动合同为辅的用工模式，取消两次订立固定期限合同再次订立合同时强制续订无固定期限合同的制度，恢复《劳动法》所确定的保护工龄十年以上的老职工、双方协商续订无固定期限合同的立法模式。

在坚持劳动合同制为主要用工形式的同时，应保留灵活用工的发展空间。国际上灵活用工的形式多达十几种，并且还在不断探索新的形式。在当前大众创业、万众创新的形势下，我国立法承认的灵活用工形式只有劳务派遣和非全日制。劳务派遣用工应重在规范，而不是打击，建议将劳务派遣行政管制的过渡期延长一年，进一步观察劳务派遣用工的实际效果，同时，支持和鼓励发展外包用工。

建立工资能高能低的机制

姜明认为，书面劳动合同制度作为一种稳定劳动关系的形式是可取的，但是不能将其绝对化。《劳动合同法》对用人单位超过一个月不满一年未订立书面劳动合同、应当订立无固定期限合同而未订立等情况规定用人单位应当支付二倍工资。这些惩罚性赔偿不以用人单位有主观过错和对劳动者造成损害为前提，不符合惩罚性赔偿的一般法理，应将惩罚性赔偿限定在给劳动者造成实际损失的情况下才能适用。各国立法对于劳动合同的订立和变更一般都不要书面形式。现行司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行的，只要内容合法都认定为有效。《劳动合同法》修订应当将上述司法解释上升为立法，以使得企业能够较为灵活地确定劳动关系。

另外，《劳动合同法》应为用人单位开展科技创新、保护知识产权和商业秘密提供制度保障，建议扩大服务期的适用范围，允许用人单位与掌握商业秘密的劳动者约定脱密期，并相应调整劳动者的工资水平。

允许通过约定条件终止劳动合同

此外，姜明还强调，末位淘汰、竞争上岗等绩效管理制度在我国历次劳动用工制度改革中都发挥着重要作用，不应简单否定其合法性。企业内部的绩效管理、人力资源管理制度，是企业保持竞争力，获得持续发展能力的必备条件。企业发展与员工发展在本质利益上是一致的。因此，立法应该兼顾企业生存、发展的根本利益，给予企业足够的雇佣和解雇自由。建议《劳动合同法》允许通过约定条件终止劳动合同。

根据国际惯例由公司法调整的高级管理人员，劳动法不应重复调整，《劳动合同法》应当明确排除适用。